2019 - DIRECCIÓN SECCIONAL DE ADMINISTRACIÓN JUDICIAL DE SINCELEJO

Ante la presencia reiterada y demostrable de algunos de estos comportamientos, todo empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral.

Para ello debe utilizarse el formato para formulación de queja que pueda constituir acoso laboral ante el comité de convivencia laboral. Haz clic acá

Teniendo en cuenta la modalidad de acoso laboral denunciado y las circunstancias en que éste se presentó, se puede encuadrar la falta dentro de varias conductas ya tipificadas en el Código Único Disciplinario.

El procedimiento VERBAL que contempla el Capítulo XI del Código Único Disciplinario cuando es calificado como falta GRAVISIMA porque así lo ordena el artículo 10-1 de la Ley 1010; por lo tanto la sanción señalada en el artículo 44, numerales 1º y 2º, del Código Disciplinario, es la DESTITUCION e INHABILIDAD GENERAL que va de 10 a 20 años (gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima), o la SUSPENSION en el ejercicio del cargo e INHABILIDAD ESPECIAL que va de 30 días a 1 año (graves culposas o gravísimas culposas).

¿En qué casos se aplica?

Cuando el empleado público denunciado (jefe inmediato) fue sorprendido en flagrancia, es decir en el momento de la comisión de la falta, o si el implicado decidió confesar voluntariamente la comisión de la falta.

Así mismo el acoso laboral se puede calificar como la falta "gravísima" definida en e l artículo 48-9, de la Ley 734 de 2002, y el procedimiento a adoptar es el ORDINARIO y la sanción puede ser la SUSPENSION e INHABILIDAD ESPECIAL. "9º.- Infligir a una persona dolores o sufrimientos físicos o síquicos con el fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación." La norma dice que "7.- el empleado debe recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas".

También se puede ver el acoso laboral como una violación del deber señalado en el artículo 34, numeral 6º, que dice lo siguiente: "6º.- Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.

Finalmente, el acoso laboral se puede formular como una incursión en las prohibiciones de que tratan los numerales 2º, 6º, 17, 23 y 26 del artículo 35 que dispone que a los empleados públicos les está prohibido: "2º.- Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes." "6º.- Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos, injuriarlos o calumniarlos." "17.- Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de conseguir provecho personal o para terceros, o para que proceda en determinado sentido." "23.- Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier servidor público a las personas que intervienen en los mismos." "26.- Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública."

¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?

Es un grupo de personas que contribuyen a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan afectar su salud, tales como el estrés ocupacional y el acoso laboral.

¿Qué objetivos persigue?

· Promover un excelente ambiente de convivencia laboral.

· Fomentar relaciones positivas entre los trabajadores de la empresa.

· Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.

¿Cuáles son sus funciones?

a. Recibir, analizar y tramitar confidencialmente, las quejas y sus soportes, describiendo situaciones que puedan constituir acoso laboral.

b. Escuchar a las partes involucradas de manera individual

c. Crear espacios de diálogo entre las partes promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

d. Formular plan de mejora para construir, renovar y promover la convivencia laboral

e. Realizar seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes.

f. Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas

g. Comunicar a la alta dirección los casos en los que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones.

h. Realizar informes trimestrales y anuales con los resultados de su gestión que incluya estadísticas de quejas, reclamos y brindar información a organismos de control.

i. Realizar rendición de cuentas de la gestión desarrollada.

¿El Comité de Convivencia Laboral puede determinar la existencia de acoso laboral en las empresas?

No. Al respecto hay que tener en cuenta que el artículo 14 de la Resolución 2646 del 17 de julio del 2008 precisa que estos comités son una medida preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos sicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Por lo tanto, sus funciones no incluyen la determinación o declaratoria de acoso laboral.

El Comité de Convivencia Laboral podría imponer las sanciones que establece la ley en materia de acoso laboral?

Al ser un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir el caso al ente disciplinario competente de la empresa para que surta el procedimiento respectivo.